内定が決まり喜んでいたのも束の間、企業から内定取り消しの連絡が。あまり多い例ではないですが、そういった経験をされる方もおられます。
今回は、
「いきなり内定を取り消しと言われて理由を知りたい方」
「内定取り消しされて納得がいかない方」
「内定取り消しをされアクションを取りたい方・法律を知りたい方」
「内定をもらったが安心できない方」
以上の方々に向けてお話させていただきます。
内定取り消しは違法？
まず覚えておいてもらいたいのが、内定後の取り消しは基本的に解雇と同じ扱いになります。
労働基準法・労働契約法では解雇について以下の決まりがあります。
[su_note note_color="#e3fae9" text_color="#4b4b4b" radius="10"]
１、解雇は客観的に見て合理的な理由が必要。相当性がないといけない。
２ 就業規則から見て解雇に該当する場合であっても、解雇が権利濫用にならないかどうかが問題になる。[/su_note]
つまり簡単に内定を取り消しすることはできず、客観的に正当な理由、合理的な理由がない限り無効となるのです。
電話や対面など口頭で内定をいただき、その後取消が通知された場合は、内定を証明するものがないので難しい問題になりますが、採用内定通知書がある場合や入社契約を提出していて労働契約を結んでる場合は不当なものと証明できます。
では、客観的に正当な理由、合理的な理由とはどのようなものなのでしょうか？
これには私達労働者側に問題が発覚した場合と企業側に問題が起こった場合の大きく２種類に分かれます。
労働者側の理由による内定取り消し
労働者側が労働を提供できない場合
労働者側が労働を提供できない場合、内定を取り消しすることができます
大学や学校を卒業できない
例えば、大学や学校の単位が足りず卒業出来ないケースです。留年が決まった段階で働くことは困難となります。
そうならないよう大学では早めの単位取得ができるようカリキュラムが作られていますが、学校を休んでいたりサボっていたりするとツケが回り、４回生時に単位ギリギリで通う羽目になります。意外と多いケースですので、気を付けましょう。
病気が発覚する 健康診断に引っかかる
長期の病気や怪我などで満足な仕事をするのが困難と予想される場合もこれに当たります。
こちらは企業側の考えによって変わりますが、基本的には業務に支障があるかどうかがポイントとなります。いくら持病があっても業務をこなせれば問題ありません。入社の際、健康診断の結果を求められることは多いですが、その時発覚した病気でも労働を提供できる範囲であれば内定取り消しになることはほとんどないでしょう。
但し、就業が困難な病気を抱えていることを分かった上で一切伝えず、後に発覚した場合内定を取り消される可能性はあります。
違反行為・犯罪行為が発覚した場合
過去に大きい犯罪暦があるのを隠していた場合や、内定後に違反行為を犯した場合、内定取り消しになる可能性があります。
これらはテレビや新聞等で報じられることでネット上に名前が残り発覚します。しかし実際は素行調査をする程、企業側も暇ではありません。とても小さい違反行為なら発覚する事は考えにくいです。（もちろん大小関わらず違反行為をしない事が大切です）
ただ最近では労働者のTwitterやFacebookなどSNSから発覚するというケースもあります。必ずSNSを確認し本人の普段の様子を見るといった企業もあります。違反行為と判断された場合、内定取り消しの可能性があります。
また内定取消を覆す事が出来たとしても入社後の昇給昇進に関わってくるケースもあるので、違反行為は絶対に止めましょう。
重大な経歴詐称
学校を卒業していないのに卒業したことにしたり、経験がないのにバイト歴や職歴を増やしたりと、経歴に嘘をついていた事が発覚した場合、内定取り消しになる可能性があります。まだ取得していない免許や資格を、入社日には取得出来ているであろうと予測し取得済とするのもNGです。
企業側は、あなたが会社に利益を与えるスキルを持っていると判断し雇用したのですから、入社時点でその力がないと分かれば内定を取り消すのは当然です。
勿論、自身の力を盛って伝えることが絶対駄目とは言えません。特にキャリアが少ない中途採用者ならば、少しでも自分を良く見せなければなかなか内定までたどり着けません。入社後、出来ない事が発覚し、怒られながらも水に流してもらえるケースだってあります。
ただ卒業の嘘や資格・免許取得の嘘は止めておきましょう。あくまで必死で努力すれば入社までに手が届くスキルの誇張に留めるべきです。
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企業側の理由による内定取り消し
労働者側に問題があり内定取り消しとなる理由を見ていただきましたが、企業側に問題があり内定取り消しとなるケースもあります。
経営不振・経営困難の場合
経営上に問題があり人員削減の必要性がでた場合、内定取り消しが可能です。ただしこちらも客観的かつ合理的で社会通念上相当かどうかが大切です。
この解雇は「整理解雇」と呼ばれているのですが、整理解雇には４要件があり、それらを満たさないと不当解雇に当たります。
[su_box title="整理解雇の４要件" style="soft" box_color="#499eff"]
1.人員整理の必要性があるか
2.解雇を回避する努力の義務
3.被解雇者の選定基準に合理性があるか
4.解雇手続きの妥当性[/su_box]
全て満たさなくても可能な判例もありますが、適用するのはなかなか簡単ではありません。
企業側の不当な理由の場合
もう１つ企業側が内定取り消しをする例として、他の求職者を雇いたくなったというパターンもあります。
勿論一度内定をもらっているのですから、この理由は不当で認められません。
内定辞退を勧める場合
また特殊な例として、自ら内定辞退するよう勧めてくる企業も存在します。企業が弁護士に相談し法律事務所でそのように勧めることもあります。
揉め事を避け円満に事が運ぶようそのような処置をとるのですが、取り消しが不当だと感じた場合、その場で同意せずに交渉する事が大切です。時期をずらして入社することは出来ないか？違う部署で働くことは出来ないか？など、こちらが損をしないように話し合いましょう。
最悪、起訴をして損害賠償や慰謝料請求する方法もあります。それが認められつつ雇用もされたというケースもあります。ただそのような会社に入社した所で居心地も悪いですし、弁護士費用もかかるので裁判にもっていくのはあまり得策ではありません。
すぐに合意せずに交渉出来る範囲はする。無理ならそんな会社こちらから願い下げくらいの気持ちで次に進む方が時間の無駄にならないので良いでしょう。
内定取り消しで裁判になった事例・判例
過去に実際に裁判になった事例もあります。
S５４年に起こった事例では、ある印刷会社が新卒者に一旦内定通知を出しましたが、「陰気な印象があり内定取り消しにしたい」としました。
当然、内定者は納得できず無効であることを訴え、最高裁でその主張が認められました。
また平成２３年に起こった事例では、ある不動産会社が一旦内々定を出し入社承諾書を受け取ったものの、業績不振により内々定者の見直しを行いました。
その後内々定者に対し、取り消しの通知を行います。内定者から電話やメールなど連絡を受けましたが、丁寧な返答をせず、裁判へと発展しました。
この件は内々定ですので、正確にはまだ労働契約が結ばれていない状態ではあるのですが、内々定者は就職活動を終えており損害を受けていますので、損害賠償支払いが命じられました。
内定取り消しで揉めない為に
企業側が簡単に内定を取り消すことはできません。
もしもの為にも内定の証拠となるものは手元に残しておくようにしましょう。
